为什么面试如此重要？

柳传志大佬将管理的核心归纳为“搭班子、定战略、带队伍”，其中搭班子更是重中之重。找到合适的人才，无疑是一个企业乃至团队成败的关键所在。而搭班子的第一步，就是招聘。一次失败的招聘所带来的后果究竟有多严重？它不仅可能破坏企业的品牌形象，错失优秀人才，更可能导致费用大幅上升，新人培养成本增加，项目被迫中断，甚至产生意外的岗位空缺，使得团队任务无法高效完成，团队士气大幅下降。

如何进行面试？

面试绝非简单的问答环节，它更像是一场精心策划的选拔活动。这些年来，我面试的人数众多，对于面试的方法论深有体会。数字化来看，每一季度的招聘数据都呈现出一种趋势，与流量转化漏斗紧密相连。我们需要运用运营的思维来招聘，通过各种手段吸引新人、留存人才，最终提升LTV（用户生命周期价值）。

面试前的准备：

找简历：通过多种渠道搜索合适的简历，之前我曾在管理七字诀中详细介绍过。

读简历：审视学历、工作经验、过往业绩以及跳槽频率等。

面试计划：准备相关的面试问题，特别是专业知识、素质能力以及求职动机，确定问题的顺序。

面试中的策略：

开场：致谢并自我介绍，让候选人放松并介绍自己的基本情况。

提问环节：详细询问关于专业知识、素质能力以及求职动机的问题。特别要注意以下几点：问知识点时要仔细思考岗位所需的知识和技能；问工作习惯和方法时要了解候选人的工作方式；问分析和解决问题的方法时要关注候选人面对问题的处理方式以及取得的成果。除此之外，还要判断候选人是否适合团队的工作状态和环境。可以询问候选人在不同工作场景下的经历与态度，如加班、需求反复变化等情况下的应对方式。面试过程中还要关注不同轮次面试官提问的侧重点。直接领导或同事主要关注候选人的专业技能和沟通能力；部门负责人则关注候选人的发展潜力、软性素质和团队融入能力；HR则关注动机、性价比、文化适配以及其他软性素质。对于提问环节的问题举例如下：你如何管理你的代码质量？你遇到过最严重的bug是如何处理的？如果你遇到产品需求反复变化会如何应对？等等。通过这些问题来深入了解候选人的专业能力、工作态度以及解决问题的能力。在整个面试过程中要控制时间，确保整个流程流畅且高效。面试结束时主动询问候选人是否有任何疑问并介绍接下来的安排。通过这样的面试流程我们才能真正挑选出符合我们需求的人才，助力企业和团队的长足发展。三、总结

面试是一个双向选择的过程，双方在此过程中应当平等交流。面试官的角色并非主导，而是引导与倾听。理想的面试模式应为面试官少讲，应聘者多讲，比例达到70%。面试官提问需精准且有深度，聚焦于应聘者的实际经历与专业技能，通过详细案例和具体细节来洞察应聘者的实际能力与潜力。评价应聘者时，应基于其真实表现与回答，客观全面地反映公司的真实情况，既要展示公司的优势，也要提及可能的不足和疑惑。

面试过程中应避免一些不当行为。面试官应避免与应聘者发生争论或冲突，保持平和的态度。面试官应避免主导面试过程，避免无目的性地提问或过度美化公司和职位状况。面试官不应先入为主，以偏概全或仅凭光环效应做出判断。应避免在不同面试官间反复询问相同的问题。整个面试过程需要有逻辑性和针对性，真正体现应聘者的实际能力与潜力。这样，我们才能确保找到真正适合公司的人才，同时也能让应聘者对公司的真实情况有所了解。